pos機客服被辭退有補償嗎

1、因為工作原因被辭退有賠償嗎

因工作失職被單位辭退一般是沒有補償?shù)?。在我國的勞動者與用人單位的關(guān)系中，公司以員工犯錯為理由開除員工，員工是可以拿到工資的，但是如果造成了用人單位經(jīng)濟損失的，用人單位可以要求賠償?shù)摹?br/>      沒有補償，員工如果是嚴(yán)重違反用人單位制度或者因失職等行為給用人單位造成重大損害的，用人單位開除勞動者是不需要賠償?shù)?。如果是小過失，用人單位不應(yīng)隨意開除，即使開除也應(yīng)當(dāng)進行補償。
      企業(yè)無論是用人還是辭退人應(yīng)符合都要按照《勞動合同法》作為標(biāo)準(zhǔn)，如果用人單位想要辭退員工的，必須要達到符合法律規(guī)定的條件，而且可以辭退員工的時候還需要支付員工一定的補償。但是并不是情況下辭退員工員工可以獲得補償，如果勞動者因為以下幾種情況被用人單位辭退，那么用人單位是可以不用支付賠償金的。
      1、同時與多家企業(yè)簽訂勞動關(guān)系
      現(xiàn)在法律規(guī)定每一個勞動者都只能和一家企業(yè)簽訂勞務(wù)合同，但是現(xiàn)在很多勞動者為了多賺錢，在自己的公司上班不用心，而在外面找私活做，如果面對這樣的勞動者，那么用人單位也可以依法解除他們之間的勞動合同，而且不用給勞動者支付賠償金。
      2、被依法追究刑事責(zé)任
      在生活中，經(jīng)常會有人被追究法律責(zé)任，被有關(guān)機關(guān)進行拘留，逮捕或管制的勞動者，只要是在他被追究刑事責(zé)任以后，他的人身自由受到了限制，那么他自然就停止了履行勞動合同。相對應(yīng)的用人單位也不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。如果面對這樣的勞動者，那么用人單位也可以依法解除他們之間的勞動合同，而且不用給勞動者支付賠償金。
      3、試用期被證明不符合錄用條件
      我們一般的用人單位在招聘新人時都會有一個試用期，試用期，顯而易見，就是試用一下看一下員工的能力是否能擔(dān)任這份工作。所以，如果員工在試用期，工作能力不行，無法正常的完成工作，那么在經(jīng)過他本人簽字確認的后，用人單位可以辭退這個勞動者，而且不用給勞動者支付賠償金。
      4、嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度
      都說國有國法，家有家規(guī)，一個企業(yè)一般也會有自己的規(guī)章制度，每一個勞動者在進去用人單位之前，企業(yè)都會說明企業(yè)的相關(guān)的規(guī)章制度，并且要求勞動者在這些制度上面簽字，當(dāng)勞動者簽字以后，就代表了他本人認可這些規(guī)章制度，所以在不違反法律的情況下，如果勞動者違反了這些制度，那么用人單位也可以依法解除他們之間的勞動合同，而且不用給勞動者支付賠償金。
      5、嚴(yán)重失職，徇私舞弊
      如果一個勞動者在工作的時候，利用自己的工作權(quán)限，給自己做私事，或者做有損企業(yè)利益的事，造成了工作方的經(jīng)濟損失，那么用人單位也可以依法解除他們之間的勞動合同，而且不用給勞動者支付賠償金。
      最后，如果勞動者是因為“工作能力不行，”和“無法正常的完成工作”等原因被解除勞務(wù)合同，那么，企業(yè)應(yīng)該要有相關(guān)的證據(jù)證明。當(dāng)然了，一個用人單位無論如何都不能無緣無故的與勞動者解除合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，需向勞動者說明理由。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者試用期間不符合錄用條件，那他就不能和勞動者解除勞動合同，想要解除合同需要支付勞動者賠償金。
      勞動者失職被開除是否有補償需要具體看因為失職行為給公司所帶來的后果，如果因為勞動者的失職行為給公司造成重大損失的，用人單位開除勞動者是不需要向其支付補償金的，反之則需要支付，實踐中需要結(jié)合具體的情況進行分析。

2、關(guān)于被辭退后的賠償

被辭退是否有經(jīng)濟補償金問題，具體得看情況的：
1、如果是員工犯錯被辭退，也就是按照《勞動合同法》第三十九條情況，這個是沒有經(jīng)濟補償金的。
2、如果是企業(yè)主動提出解除勞動合同，符合《勞動合同法》第四十六條情況，這個是可以主張經(jīng)濟補償金的，補償標(biāo)準(zhǔn)按照四十七條之規(guī)定進行補償（基本是一年工齡補償一個月工資）
3、如果是企業(yè)違法解除勞動合同，這個可以按照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，主張雙倍的經(jīng)濟補償金。
另外解除勞動合同部分情況需提前三十日告知，或者額外支付一個月工資。
相關(guān)法律依據(jù)：《勞動合同法》
第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。 根據(jù)我的理解
1、既然過了試用期就是正式員工，公司要辭退你需要給一個合理的解釋，在你無過錯的情況下，公司不能以此為由辭退你，即便你不勝任現(xiàn)在的工作也應(yīng)該先協(xié)商轉(zhuǎn)崗。
2、因為你不屬于勞動合同法第四十條的三種情形所以不適用一個月的代通知金
3、如果公司執(zhí)意無故辭退你，將要承擔(dān)不利責(zé)任。違法辭退需要承擔(dān)賠償金即經(jīng)濟補償金的兩倍。08年的新勞動法即勞動合同法規(guī)定的不足半年按半年計算，有半個月經(jīng)濟補償，但公司是違法辭退，可以要求雙倍即一個月的經(jīng)濟補償。此外，金額不能以底薪計算，應(yīng)該以過去十二個月的平均工資計算。但你只有三個月就按三個月平均工資計算。不過要收集公司違法辭退的證據(jù)哦
4、至于你所說的沒有賠償是沒有法律依據(jù)的。除非是因為你的過失才造成辭退。 如果提前一個月通知的話，那就按照一年賠償一個月這個方法賠償，如果沒有通知，那就再加一個月的賠償金。

3、辭退員工要給補償嗎

要。在員工沒有嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度等法定情形下，如果和員工協(xié)商一致的情況下，企業(yè)辭退員工是需要支付經(jīng)濟補償金的，彼岸準(zhǔn)維按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付，六個月以上，不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償，如果企業(yè)無故或者非法辭退員工，需要支付經(jīng)濟賠償金，標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟補償金的兩倍。
具體有以下幾種情況可以要求賠償：
1、雙方有約定賠償?shù)陌凑占s定
根據(jù)當(dāng)事人之間的協(xié)商情況確定賠償，是解決雙方糾紛最節(jié)省時間精力的，因此，如果勞動者跟用人單位在簽訂勞動合同時有約定的賠償就按照約定的辦。
2、無理由解除的二倍補償
用人單位實際違反勞動法的規(guī)定，造成勞動合同終止的，應(yīng)當(dāng)向勞動者賠償經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。
其他有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
法律依據(jù)：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

4、被辭退有補償嗎?

1、996工作制度卻不付加班費

現(xiàn)在很多企業(yè)招聘一個崗位，每天會有上千甚至上萬封的簡歷，因此也造就了一種企業(yè)老板自我驕傲的假象。

他們認為，自己是救世主，給你工作你就應(yīng)該珍惜，不然就會沒飯吃。但他們沒想到，自己實行的996制度，實則是跟了風(fēng)，并沒有其本身的意義，同樣也沒有支付應(yīng)給的員工酬勞。

2、被辭退后應(yīng)該如何退群

對于職場來講，遇見的都是過路人。而面對生命中的過客，你需要擺出的姿態(tài)就是大氣。

既然離職，便代表了一次歷程的結(jié)束，一段新故事的開始。還是和愛情一樣，不管出于什么原因和前任分手，結(jié)束一段戀情最好的療傷良藥便是刪除一切與他有關(guān)的聯(lián)系。

3、不影響工作的前提下兼職卻被辭退

對于兼職有明確的界限：

它是指勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的同時，與其他用人單位建立類似勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

在不脫離原組織的情況下，利用業(yè)余時間從事第二職業(yè)并取得一定的報酬；

或為了達到某種特定目的通過交換，為第三方提供體力或腦力勞動支出。

對此，我國勞動法也并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。 分三種情況:沒有補償金、有補償金、有賠償金，
符合《勞動合同法》第39條規(guī)定情形合法辭退的，沒有補償金，也沒有賠償金；
符合《勞動合同法》第四十條、四十一條規(guī)定情形或者協(xié)商一致解除勞動合同的，由經(jīng)濟補償金；
如果是違法辭退，則需支付賠償金

5、業(yè)務(wù)員被辭退有補償嗎

法律分析：業(yè)務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)一般都是底薪加提成還有獎金，被辭退這個補償款只會給你底薪的部分，一個是業(yè)績沒產(chǎn)生，獎金這個也可以不給的

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

轉(zhuǎn)載請帶上網(wǎng)址：http://m.svinexta.cn/posjifive/318170.html